"کوچینگ" در سال‌های اخیر به‌عنوان ابزاری قدرتمند مورد استفاده‌ی مدیران، رهبران و سازمان‌ها قرارگرفته است، که به لطف آن رشد و پیشرفت سازمان‌ها در زمینه‌های مختلف رقم خورده است. براساس آخرین آمارهای جهانی، علم کوچینگ با سرعت بسیار زیادی در حال رشد است و هر روز بر تعداد استفاده‌کنندگان از این علم نوین جهانی افزوده می‌شود.
80 درصد افرادی که تاکنون از کوچینگ استفاده کرده‌اند، کوچینگ را عاملی بسیار مؤثر در افزایش میزان بهره‌وری، اثربخشی و توانمندسازی خود دانسته‌اند. همچنین بیش از ۷۰ درصد این افراد، رشد و توسعهی عملکرد و پیشرفت شخصی، کاری و حرفه‌ای خود را حاصل بهره‌گیری از کوچینگ برشمرده‌اند.
"کوچینگ سازمانی" بستری بسیار مناسب برای رشد و توسعهی منابع انسانی سازمان‌ها مهیا می‌کند. گاهی اوقات مدیران سازمانی با کارمندانی مواجه می‌شوند که دچار کمبود اعتماد به نفس هستند و یا به‌طور مناسب نمی‌توانند از توانمندی‌های خود در جهت عملکرد بهتر و مؤثرترشان استفاده نمایند. درگذشته‌ی نه چندان دور، رایج‌ترین راه‌کار برای حل چنین مسأله ای برگزاری دوره‌ها و کارگاه‌های آموزشی برای توانمندسازی این‌گونه افراد بوده است.
براساس اظهار نظر بسیاری از مدیران سازمانی در سراسر دنیا، متأسفانه این دوره‌ها تأثیر ماندگاری در کارکنان آنها نداشته و شاید در ظاهر رفتارهای فرد دچار تغییر می‌گردید ولی، نحوه‌ی نگرش و تفکر آنها تغییر یا تحول خاصی پیدا نمی‌کرد. اینجا بود که سازمان‌ها با روی آوردن به استفاده از مهارت‌های کوچینگ سازمانی توانستند کارایی و اثربخشی کارکنان خود را افزایش دهند. به عنوان مثال، وقتی توانمندی‌های کارکنان با استفاده از کوچینگ افزایش می‌یابد، آنها برای کارشان ارزش بیشتری قائل می‌شوند و این امر به خودی خود، باعث رشد و تعالی سازمان گردیده و همچنین باعث می‌شود کارکنان با دل‌بستگی و تعهد بیشتری به سازمان خود خدمت نمایند. به همین دلیل مدیران نباید از تأثیرات مشهود کوچینگ بر روی افراد و کسب وکارهای خود غافل گردند، آنها باید رویکردهای کاری و مدیریتی خود را براساس علم ناب کوچینگ تغییر دهند تا از روند رو به رشد استفاده از این سبک نوین مدیریت جهانی عقب نمانند.
در این روش سازمان‌ها یک یا چند کوچ حرفه ای را برای موضوعی مشخص به کار می‌گیرند و با تعریف اهداف یک دوره جلسات کوچینگ، سعی در دستیابی به اهداف از قبل تعیین‌شده خود دارند.
2. پیاده‌سازی فرهنگ ناب کوچینگ:
بسیاری از سازمان‌ها نیز با آموزش مهارت‌های کوچینگ به رهبران، مدیران ارشد و اجرایی و سرپرستان خود و حتی گاهی هم تربیت کوچ‌های درون سازمانی سعی بر نهادینه‌سازی فرهنگ ناب کوچینگ در سازمان‌های خود را دارند. درنهایت می‌توان گفت چه شخص، خودش صاحب کسب و کار باشد و چه کارمند کسب وکار دیگری باشد، می‌تواند به‌کمک یک یا چندکوچ، چشم‌اندازهای جدیدی را در هدف‌گذاری‌ها، برنامه‌ریزی‌ها و اجرای استراتژی‌های خودش به دست بیاورد و با قدرت و توان بیشتر و ریسک کمتری به سمت ایده‌آل‌های خود گام بردارد. یک کوچ حرفه‌ای می‌تواند با مهارت‌هایی که فراگرفته است، به فرد کمک نماید تا به سطح جدیدی از آگاهی نسبت به خودش، کارش، همکارانش و توانمندی‌های نهفته‌ی خود دست پیدا کند و آنها را به بهترین نحو ممکن به‌کارگیرد تا به آنچه برای وی مطلوب‌تر و ایده‌آل‌تر است، دست پیدا نماید.
٢. ارزیابی میزان مقاومت سازمان در مقابل تغییرات
3. بهره‌گیری از کوچ‌های برون سازمانی
4. پرورش و رشد دادن کوچ‌های درون سازمانی
5. توسعه و گسترش ظرفیت‌های رهبری در سازمان
٦. همسوسازی رویکردها و خط‌مشی‌ها در سطوح مختلف سازمان
7. سنجش و ارزیابی برنامه و اندازه‌گیری نتایج و تجزیه و تحلیل آنها
١. رفتارهای تغییریافته مانند: توسعهی شایستگی‌ها و ایجاد روابط مؤثر و سازنده
٢. دستیابی به اهداف تعیین شده مانند: ارزیابی اهداف شخصی، تیمی، گروهی و سازمانی
٣. گسترش خلاقیت و نو‌آوری در سطوح مختلف سازمان مانند: بهبود و توسعهی محصولات یا خدمات
٤. ارائه محصولات یا خدمات بهتر مانند: رضایت بیشتر مشتریان و تبدیل شدن به برندی محبوب و رهبری پیشرو در بازار خود
زمانی‌که برای ایجاد و توسعهی فرهنگ کوچینگ در سازمان سرمایه‌گذاری می‌گردد، بازده و خروجی می‌تواند به روش‌های مختلفی اندازه‌گیری شود. به‌طور سنتی، بازگشت سرمایه دارای بالاترین میزان اهمیت در زمان پاسخگویی است. مواردی از قبیل: افزایش ارزش برند، افزایش ارزش سهام، افزایش میزان فروش، افزایش سهم بازار و میزان سودآوری
متداول‌ترین روش ارزیابی موفقیت ایجاد و توسعهی فرهنگ کوچینگ در سازمان، استفاده از سیستم ارزشیابی موجود در آن سازمان است و به دنبال آن اندازه‌گیری شاخص‌های کلیدی عملکرد(KPI)، بازخوردهای ٣٦٠ درجه و دریافت فرم‌های بازخورد از منابع انسانی آن سازمان. در نهایت می‌توان گفت؛ ابتکار استفاده از رویکردهای کوچینگ محور به نوبه‌ی خود کمک می‌نماید تا معیارهای کلیدی جهت سنجش میزان اثربخشی کوچینگ در هر سازمان به‌طور خاص شناسایی و شاخص‌های مرتبط با آن تعیین و اندازه‌گیری گردند. آنچه مهم است بررسی نتایج این ارزیابی و مدیریت صحیح آن در جهت تحقق اهداف سازمان است.
نویسنده : سلمان لشکری، کوچ حرفه‌ای برند و پژوهشگر علوم‌کوچینگ و برند
80 درصد افرادی که تاکنون از کوچینگ استفاده کرده‌اند، کوچینگ را عاملی بسیار مؤثر در افزایش میزان بهره‌وری، اثربخشی و توانمندسازی خود دانسته‌اند. همچنین بیش از ۷۰ درصد این افراد، رشد و توسعهی عملکرد و پیشرفت شخصی، کاری و حرفه‌ای خود را حاصل بهره‌گیری از کوچینگ برشمرده‌اند.
"کوچینگ سازمانی" بستری بسیار مناسب برای رشد و توسعهی منابع انسانی سازمان‌ها مهیا می‌کند. گاهی اوقات مدیران سازمانی با کارمندانی مواجه می‌شوند که دچار کمبود اعتماد به نفس هستند و یا به‌طور مناسب نمی‌توانند از توانمندی‌های خود در جهت عملکرد بهتر و مؤثرترشان استفاده نمایند. درگذشته‌ی نه چندان دور، رایج‌ترین راه‌کار برای حل چنین مسأله ای برگزاری دوره‌ها و کارگاه‌های آموزشی برای توانمندسازی این‌گونه افراد بوده است.
براساس اظهار نظر بسیاری از مدیران سازمانی در سراسر دنیا، متأسفانه این دوره‌ها تأثیر ماندگاری در کارکنان آنها نداشته و شاید در ظاهر رفتارهای فرد دچار تغییر می‌گردید ولی، نحوه‌ی نگرش و تفکر آنها تغییر یا تحول خاصی پیدا نمی‌کرد. اینجا بود که سازمان‌ها با روی آوردن به استفاده از مهارت‌های کوچینگ سازمانی توانستند کارایی و اثربخشی کارکنان خود را افزایش دهند. به عنوان مثال، وقتی توانمندی‌های کارکنان با استفاده از کوچینگ افزایش می‌یابد، آنها برای کارشان ارزش بیشتری قائل می‌شوند و این امر به خودی خود، باعث رشد و تعالی سازمان گردیده و همچنین باعث می‌شود کارکنان با دل‌بستگی و تعهد بیشتری به سازمان خود خدمت نمایند. به همین دلیل مدیران نباید از تأثیرات مشهود کوچینگ بر روی افراد و کسب وکارهای خود غافل گردند، آنها باید رویکردهای کاری و مدیریتی خود را براساس علم ناب کوچینگ تغییر دهند تا از روند رو به رشد استفاده از این سبک نوین مدیریت جهانی عقب نمانند.
در اینجا با دو روش مرسوم در به‌کارگیری مهارت‌های کوچینگ در سازمان‌ها بیشتر آشنا می‌شویم:
1. به‌کارگیری کوچ‌های برون سازمانی:در این روش سازمان‌ها یک یا چند کوچ حرفه ای را برای موضوعی مشخص به کار می‌گیرند و با تعریف اهداف یک دوره جلسات کوچینگ، سعی در دستیابی به اهداف از قبل تعیین‌شده خود دارند.
2. پیاده‌سازی فرهنگ ناب کوچینگ:
بسیاری از سازمان‌ها نیز با آموزش مهارت‌های کوچینگ به رهبران، مدیران ارشد و اجرایی و سرپرستان خود و حتی گاهی هم تربیت کوچ‌های درون سازمانی سعی بر نهادینه‌سازی فرهنگ ناب کوچینگ در سازمان‌های خود را دارند. درنهایت می‌توان گفت چه شخص، خودش صاحب کسب و کار باشد و چه کارمند کسب وکار دیگری باشد، می‌تواند به‌کمک یک یا چندکوچ، چشم‌اندازهای جدیدی را در هدف‌گذاری‌ها، برنامه‌ریزی‌ها و اجرای استراتژی‌های خودش به دست بیاورد و با قدرت و توان بیشتر و ریسک کمتری به سمت ایده‌آل‌های خود گام بردارد. یک کوچ حرفه‌ای می‌تواند با مهارت‌هایی که فراگرفته است، به فرد کمک نماید تا به سطح جدیدی از آگاهی نسبت به خودش، کارش، همکارانش و توانمندی‌های نهفته‌ی خود دست پیدا کند و آنها را به بهترین نحو ممکن به‌کارگیرد تا به آنچه برای وی مطلوب‌تر و ایده‌آل‌تر است، دست پیدا نماید.
توسعهی فرهنگ کوچینگ در سازمان‌ها با برداشتن هفت گام مؤثر:
هرروزه سازمان‌های بیشتری ارزش ایجاد و توسعهی فرهنگ ناب کوچینگ را درك می‌کنند. فرهنگی که به کارکنان در تمام سطوح سازمان، فرصت بازآفرینی و رشد مهارتها، ارزش‌ها و همچنین دستیابی به اهداف شخصی و حرفه‌ای‌شان را می‌دهد. در فرهنگ ناب کوچینگ، افراد بیشتر از رویکرد کوچینگی در تعامل با همکاران، سهام‌داران و مشتریان خود و همچنین در زندگی روزمره‌شان استفاده می‌کنند. این فرهنگ ناب، بر پایه‌‌ی کسب نتایج اثربخش، بهبود عملکرد و بالفعل‌نمودن توانمندی‌های بالقوه افراد از درون آنها، استوار است. در سطح جهان حدود ٨٦% از سازمان‌هایی که از خدمات کوچینگ بهره برده‌اند، اذعان نموده‌اند که سرمایه‌گذاری آنها در زمینه‌ی استفاده از خدمات‌کوچینگ، در سریع‌ترین زمان ممکن به صورت کامل برگشته است.
هفت گام مؤثر جهت شکل‌گیری و توسعهی فرهنگ ناب کوچینگ در سازمان‌ها:
1. ارزیابی فرهنگ کوچینگ در سازمان‌ها٢. ارزیابی میزان مقاومت سازمان در مقابل تغییرات
3. بهره‌گیری از کوچ‌های برون سازمانی
4. پرورش و رشد دادن کوچ‌های درون سازمانی
5. توسعه و گسترش ظرفیت‌های رهبری در سازمان
٦. همسوسازی رویکردها و خط‌مشی‌ها در سطوح مختلف سازمان
7. سنجش و ارزیابی برنامه و اندازه‌گیری نتایج و تجزیه و تحلیل آنها
چگونه مدیران می‌توانند فرهنگ ناب کوچینگ را که در سازمان خود ایجاد کرده‌اند، ارزیابی نمایند؟
مدیران می‌توانند تغییرات ایجاد شده ناشی از پیاده‌سازی فرهنگ ناب کوچینگ در سازمانشان و همچنین میزان تحقق اهداف مدنظرشان را به راحتی براساس معیارهای سازمانی زیر مورد بررسی و ارزیابی قرار دهند:١. رفتارهای تغییریافته مانند: توسعهی شایستگی‌ها و ایجاد روابط مؤثر و سازنده
٢. دستیابی به اهداف تعیین شده مانند: ارزیابی اهداف شخصی، تیمی، گروهی و سازمانی
٣. گسترش خلاقیت و نو‌آوری در سطوح مختلف سازمان مانند: بهبود و توسعهی محصولات یا خدمات
٤. ارائه محصولات یا خدمات بهتر مانند: رضایت بیشتر مشتریان و تبدیل شدن به برندی محبوب و رهبری پیشرو در بازار خود
زمانی‌که برای ایجاد و توسعهی فرهنگ کوچینگ در سازمان سرمایه‌گذاری می‌گردد، بازده و خروجی می‌تواند به روش‌های مختلفی اندازه‌گیری شود. به‌طور سنتی، بازگشت سرمایه دارای بالاترین میزان اهمیت در زمان پاسخگویی است. مواردی از قبیل: افزایش ارزش برند، افزایش ارزش سهام، افزایش میزان فروش، افزایش سهم بازار و میزان سودآوری
متداول‌ترین روش ارزیابی موفقیت ایجاد و توسعهی فرهنگ کوچینگ در سازمان، استفاده از سیستم ارزشیابی موجود در آن سازمان است و به دنبال آن اندازه‌گیری شاخص‌های کلیدی عملکرد(KPI)، بازخوردهای ٣٦٠ درجه و دریافت فرم‌های بازخورد از منابع انسانی آن سازمان. در نهایت می‌توان گفت؛ ابتکار استفاده از رویکردهای کوچینگ محور به نوبه‌ی خود کمک می‌نماید تا معیارهای کلیدی جهت سنجش میزان اثربخشی کوچینگ در هر سازمان به‌طور خاص شناسایی و شاخص‌های مرتبط با آن تعیین و اندازه‌گیری گردند. آنچه مهم است بررسی نتایج این ارزیابی و مدیریت صحیح آن در جهت تحقق اهداف سازمان است.
نویسنده : سلمان لشکری، کوچ حرفه‌ای برند و پژوهشگر علوم‌کوچینگ و برند